明治安田生命保険相互会社

人事情報の一元化と活用で職員に寄り添った人事運用の最適化を実現

「当社は生命保険会社の特性上、50年以上の長期にわたるご契約を取り扱うため、安定的なお客さまサービスを提供していくことが必要です。経営はもちろん、人財育成にあたっても長期的な視点に立って取り組む必要がありますし、職員一人ひとりの意欲や適性に基づいた成長や活躍をしてもらえるよう、人財を大切にする『メンバーシップ型雇用』を志向しています」と話す片山圭子執行役員 人事部長。「職員のライフイベントや、病気等の予期せぬ事態に配慮し、世の中の就労観の変化もふまえて、会社自体も柔軟に変わっていくことを強く意識している」といいます。

「時代の流れや個人の状況にあわせて柔軟に活用できる自己選択制度や生活と仕事の両立支援制度等を用意することは、職員のやりがいやその家族も含めたウェルビーイングの実現にもつながります。同時にPOSITIVEを通じて、主体的に自らのキャリアを考えることができる環境を提供するため、目指すポジションの職員がどんな経歴を辿ってきたかを見られたり、目指す先輩にキャリア相談のコンタクトを取れたりするようにしています」（片山氏）。

同社ではそうした人事運用を支えるインフラとしてPOSITIVEを活用。経営層から人事担当者、管理職、一般職員それぞれが、必要な人事やキャリアの情報を閲覧できるようにして、人事運用の最適化を図っています。

このような考えの下、近年も職員が柔軟かつ主体的に働けるようにするための新たな制度を多数整備。山元氏によると、主に次のような制度が展開されているといいます。

「例えば “どこでも本社”と呼ばれている制度は、地方在住の転居転勤ができない職員でも本社業務に携われるリモート型の働き方。現在全国で約40名が利用しています。また、家庭の事情などにより転居をしても、会社を辞めずに働けるIターン制度も積極的に活用されています。当社は全国に1,000以上の拠点を構えています。職員が必要に応じて拠点を移動したり、逆に拠点を問わず自らのキャリアや適性を活かした仕事に携わったりすることができるよう、必要な制度を整えるとともに、気兼ねなく制度を活用できるような風土づくりにも取り組んでいます」。

さらに自ら挑戦したい部署や職務に手を挙げられる「キャリアチャレンジ制度」も積極的に活用されており、これら制度の応募においてもPOSITIVEが活用されています。

「キャリアチャレンジ制度は年に1度の募集、Iターン制度等は随時応募を受け付けています。新たな制度や募集情報をPOSITIVE上で案内・開示することにより、各職員の状況に変化があったときやキャリアの意向が決まった際の選択の幅を広げていきたいと考えています」（山元氏）

「新たな人事制度・施策をスムーズに立ち上げ、安定的に運用するには、展開後に職員の声に耳を傾け、ブラッシュアップしていく必要があります。利用者の声や、社会や経営からの要請もふまえてスピーディーにPDCAを回していくことを考えたとき、情報システム部ではなく、人事運用を担当する人事部のスタッフがノーコードで自由に直せるシステムは、非常に魅力的でした」。人事グループの亀﨑公一朗氏は、同社におけるPOSITIVEの有用性についてこう語ります。
「POSITIVEは約3,000社の導入実績があり、非常に機能が豊富。私たちの手でシステムを実装する際にも、ISIDの担当者から『この要件なら標準機能を応用できる』『機能を少し調整すれば対応可能』などと活用の幅を広げる提案をしてもらえ、とても心強く感じています」（亀﨑氏）。

各種自己選択制度や両立支援制度の応募メニューは、実際に人事部スタッフの手で実装されました。実装に携わった人事グループの泉山奈緒美氏は、「初めてその制度に応募する人でも簡単に画面操作ができるよう、利用者の目線に立ちBPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）の観点も取り入れながら、従来の応募フローにとらわれず、システムの実装に取り組みました」と振り返ります。

「特に人事異動の本人意向にかかる申告では、就労観の変化や職員の声に耳を傾けつつ、機動的に質問項目のアップデートを行う必要があります。情報システム部に依頼せず、人事部でメンテナンスできるメリットを活かし、スピーディーに申告メニューを最新化することができました」（泉山氏）

同じく人事グループの岩崎隆吾氏も、POSITIVEの活用を前提とした応募フローの見直しが、職員の利便性向上に寄与したと語ります。

「これまで各種制度の応募は、人事部がファイル形式で受け付け、提出の際には必ずメールのCCに所属長を入れてもらうよう依頼していました。しかし、システムでの申請に切り替えるにあたり、所属長である部長と、直接の上司であるグループマネジャー、双方の承認が本当に必要か、承認ボタン1個で完結できるのではないか、とゼロから応募フローの見直しに取り組みました。当たり前のことに思えるかもしれませんが、約13,000人の職員が応募・申告等を行う際の負荷と、承認する上長の業務負荷を考えると、このような小さな積み重ねは決して疎かにはできないと考えています」。

さらに人事グループの熊倉佳那子氏は、オンライン上で職員の情報を収集し、一元化できる “タイムリー性”が、人事運用を支える重要なインフラになっていると語ります。
「一人ひとりに寄り添った人事異動を実現するためには、最新の家庭状況や本人のキャリアビジョン、仕事への向き合い方等さまざまな情報が必要です。POSITIVEの導入により、必要な人事情報をリアルタイムで収集・活用するための基盤が整備できました」。

システムの構築により、人事異動案を検討する担当者から、必要なデータの提供を求められた際に、タイムリーに対応することができるように変わったと笑顔を見せます。

現在はPOSITIVEの活用局面を広げていくための新たな開発がスタート。従来、人事部が全社の人事異動案を一括して検討していたところ、POSITIVE上で、各事業分野の人事担当者が分野内の異動案を一次起案し、全社最適の観点で人事部が最終調整する運用を目指しています。この取り組みもまた、職員に寄り添ったきめ細やかな人事異動の実現に向けた重要な試みです。

実装に携わる人事グループの濱中光氏は、「これまでは、人事部が、紙やファイルを用いて、各事業分野で起案された人事異動案をつなぎ合わせるといったアナログな方法をとっていました。しかし、POSITIVE上に人事異動案生成の仕組みを集約すれば、各事業分野の人事担当者がリアルタイムに分野内の人事情報を参照したり、人事部との間で人事異動案の検討状況を共有したりできます。この仕組みにより、業務効率化はもちろん、全社および事業分野ごとの人的資本の充足状況を可視化することにもつながると期待しながら、ISIDと二人三脚で実装を進めています」と語ります。

さらに今後は給与、社会保険、勤務管理の分野でもPOSITIVEを活用していきたいと亀﨑氏。
「POSITIVE導入事例における他社のベストプラクティスも取り込みながら、数年かけてしっかりと導入への道筋をつけるため、現在、フィージビリティスタディというプロセスを進めています。これは、ISIDの担当者から、パッケージの基本機能の説明を受けた後に、現行実務を熟知している人事部の担当者が、あるべき事務フローとパッケージの機能とのすり合わせを行う工程です。パッケージに合わせて事務フローを見直す箇所もあれば、パッケージに対して新機能の追加を検討する箇所もある。準備段階で、丁寧に確認をしながら、コストパフォーマンスや作業効率を高め、効果的にPOSITIVEを使いこなしていければと考えています」