改正労働基準法のポイント：第2回

よく『年俸制社員の年俸には、時間外労働や休日労働の割増賃金が当然含まれる』という話を聞きますが本当なのでしょうか？今回の改正により、時間外労働が60時間を超えたとしても50％以上の割増賃金を支払う必要はないのでしょうか？

1．年俸制社員の割増賃金

年俸制社員には割増賃金を必要としないと勘違いされている企業も多いですが、年俸制社員にも割増賃金の支払が必要です。
賃金支払の形態として、時給制があり、月給制があり、年俸制があるだけであり、各支払い形態とも割増賃金の支払いが当然必要です。年俸制だけ例外などということは法律のどの条文探してもどこにもありません。
ただし、年俸制の契約をする時点で「年俸制には時間外労働等の割増賃金を含む」としてあり、例えば、所定外労働時間の何時間分の割増賃金なのか、計算方法等を含め明確な根拠が示されている場合は、年俸に含めることも可能です。
この場合は、「割増賃金の基礎となる賃金」の時間単価がいくらで、割増賃金率に所定外労働時間数を乗じて計算した金額がいくら、というようなことが年俸制の契約の中に示されており、その差引額が年俸制における所定内労働時間における年俸額であると明確に示されていることが必要です。

また、示された時間分を超えて所定外労働があった場合は、当然ながら、その超えた分の割増賃金を別に支払う必要があります。

次の例は、『年俸制に時間外労働の割増賃金が含まれている』としていた企業が、元社員から訴えられ、『年俸制に時間外労働の割増賃金は含まれているとは認められない』として企業が負け、時間外労働の割増賃金を支払わされた例です。

さて、もう1つ。先ほど文中で「割増賃金の基礎となる賃金」と記載しましたが、年俸制社員の「割増賃金の基礎となる賃金」は、どのように計算するのでしょうか？

2．年俸制社員の割増賃金の計算方法

年俸制社員の「割増賃金の基礎となる賃金」は、年俸÷12月で計算します。では、年俸制の契約時「賞与」と称して支給するものがあった場合は、どうなるのでしょうか？

この場合は、30万が「割増賃金の基礎となる賃金」となるのでしょうか？

答えは、NOです。

600万円÷12月＝50万円が「割増賃金の基礎となる賃金」となります。
年俸制の場合は、賞与と称して支給されるものも含めて計算することになります。

「えっ？賞与は割増賃金の基礎としないんじゃないの？」と思った貴方！
勉強していますね。
そうです。本来は、「賞与」というものは「割増賃金の基礎となる賃金」には含まれません。では、なぜ、ここでは「賞与」と称しているものまで含めるのでしょうか？

労働基準法施行規則第21条には、割増賃金の基礎となる賃金から除外される賃金として以下のように規定しています。

（6）に「1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金」とあります。これが、一般的には賞与等とされています。この条文により、本来「賞与」というものは「割増賃金の基礎となる賃金」には含まれません。
しかしながら、「賞与」とはどういったものでしょうか？「賞与」は、あらかじめ120万円といったようにはっきりと決められるようなものなのでしょうか？
「賞与」とは、会社の業績や本人の成績等に応じて支払われるものであり、支払時期になり初めて、金額が明確になるものですよね。あらかじめ金額が明確になっているものは「賞与」と称しても「賞与」としての扱いはせず、これは賃金となるのです。

先ほどの例で言えば、30万を「割増賃金の基礎となる賃金」として計算することは、法令違反です。600万円÷12月＝50万円で計算したものを「割増賃金の基礎となる賃金」とすることになります。間違わないようにして下さいね。
コンプライアンス！法令遵守です。

どうですか？参考になりましたか？割増賃金を計算する際の注意点については、次回以降もまだまだ続きます。次回も是非参考にして下さいね。