改正労働基準法のポイント：第6回

第39条第5項

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

＜勤務割における勤務予定日につき年次有給休暇の時季指定がされた場合に、休暇の利用目的を考慮して勤務割変更の配慮をせずに時季変更権を行使しようとした事件＞

労基法39条3項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって、代替勤務者配置の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であることは明らかである。したがつて、そのような事業場において、使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして、年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、右時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、無効といわなければならない。

＜年次有給休暇を請求し勤務につかなかったところこの請求が不承認とされ欠勤扱いにされたため、欠勤分として差引かれた賃金の支払を求めた事例＞

労基法第39条第1、2項の要件が充たされた場合には、法の定める労働条件の一として、使用者は一定日数の労働義務を免除し労働者を就労から開放することを国家から一方的に義務づけられるのであり、反面、労働者はそれによって当然一定日数の労働義務を免除され、その日数の就労から開放されるという一種の種類債権を取得することになるのであるから、この権利義務発生のために更に労働義務免除という使用者の意思表示を必要とする余地はない訳である。
既に述べたように有給休暇請求権の行使というのは休暇となるべき日の指定を意味するのであり、労基法第39条第3項但書の事由が客観的に存在しない限り、当該指定日の労働義務はこの指定だけによって消滅することになる（即ち休暇日となる。）のであって、本件においては後記のとおり、右但書の事由が認められない場合であるから、もともと使用者が行使すべき時季変更権なるものは存在しないものというべく、従って被控訴人がそのように有給休暇の請求後直ちに退庁してしまったからといって、それが控訴人の言うように時季変更権の行使を妨害するものであるとか、権利の濫用であると言うのは当らない。
そして、就労から開放される有給休暇日において、労働者がこれを如何なる用途に利用するかは、一般の休日と同様に、もとより労働者の自由であると言うべく、労働者としては有給休暇の請求に際しては単に休暇となるべき日を指定しさえすればそれで十分であって、休暇利用の方法用途まで一々申出る必要はないと解せられるのであるから、このよう休暇の利用目的如何によって、有給休暇の請求自体が本来認められている範囲を逸脱しているとか、逸脱していないとか言うのは当らないのである。