女性活躍推進コラム：第1回

『粘土層オジサン』とは

『粘土層オジサン』という言葉を知っていますか？
誰が言い出した言葉なのかは分かりませんが、比較的意識の高い若手社員や女性社員の間で使われている言葉です。若手社員や女性社員の眼には、トップが旗を振り、新たな戦略や方針を浸透させようとしても、その中間に存在する粘土層が、あたかも水を通さない粘土のように、戦略や方針の組織浸透を拒んでいるように見えるのです。さらには、粘土なので、固まってしまうのです。つまり、古い価値観に固まってしまい、組織の挑戦的な取り組みを、邪魔する存在になっているというのです。
この粘土層となってしまっているのが、中間管理職、現場の管理監督者という主としてオジサン層なのです。
困ったことに、女性活躍推進を実現しようとすると、この「粘土層オジサンの常識のマインドチェンジ」が不可欠です。なぜならば、活躍する女性たちの上司であるからです。

『粘土層オジサン』のマインドチェンジのポイント

では、この粘土層オジサンのマインドチェンジを促進するにはどうすればよいのでしょうか？
筆者の経験からすると、管理者も二極化しており「女性活用」についてのネガティブな役員や管理者は、相変わらず「女性社員は結婚や出産をするかもしれないから、大きな仕事は任せられない」というステレオタイプな見方をし、戦力としての期待を寄せない仕事のアサイン（割り振り）をしています。その一方、少数ではありますが、女性活用について、ポジティブな役員や管理者もいます。
最近は、女性活用という面では、その必要性を認めながらも「自分の職場では、まだ必要がない」という人が主流派になっているように思われます。つまり、オジサンも世の中の状況や自分の身近な体験（主に自分の子供や孫との関係）から、徐々にではあるのですが意識が変わってきているのです。
筆者が様々な企業の管理職研修の中で行った女性活躍推進についての話し合いの中でも、男女関係なく部下を扱おうとしている人が増えてきているように感じています。また、時短勤務者などの仕事の進め方を積極的に評価しようという管理者も増えてきています。

つまり、粘土層オジサン達も、実は変化を始めているのです。大切なことは、この変化を後押しすることです。

マインドチェンジの3つの方法

後押しの方法として大切なことは3つあります。
まず1つ目は、安全な場所で話し合う機会を設けることです。そして2つ目は、単に女性活躍ということではなく、多様な状況に置かれている部下・同僚と一緒になって成果をあげるにはどうすればよいのかという視点を大切にすることです。最後の3つ目は、企業として、リカレント教育を怠らないことです。
もう少し詳しく言うと、1つ目は、異業種交流や社外で行われている「働き方」のセミナーなどの活用を進めることです。これは、脅威のない場所での対話の機会の提供という意味なのです。つまり、本音での話し合いの中から“感ずる→気づく→考える→学ぶ”のサイクルが自然に起こり、深い理解に繋がって行くようです。もちろん、社内研修でざっくばらんに行えるならば良いのですが、やはり、自分の今までの意見が変わることに恥ずかしさを覚え、考えを改めることの抵抗が強くなってしまうようです。
2つ目は、良い経営者・管理者は、実に上手に人を使いますが、その本質に立ち返って考えるということです。つまり、女性活躍推進の本質課題は、上手に人を使うということなのです。これからは人口減、就労人口減という人口オーナス期に入り、子育てや介護で時間的な制約のある社員が増えていきます。そのような環境下では、人の活用の巧拙が企業の人的競争力を決定していくのです。
最後に3つ目です。女性活躍推進の最大の障壁は、『粘土層オジサン』の心の中にある仕事への古い考え方にあります。これは、新しい考え方を外部から入れないために発生します。つまり、教育的刺激の不足が起こしているのです。社員が職業上の新たな知識・技術を習得することや、日常生活において教養や人間性を高めるために必要とする専門的な教育（リカレント教育）を会社として取り込むことが大切なのです。

次回は、「『粘土層オジサン』から『イクボス』へ」をテーマに、女性部下を持つ管理者に必要なスキルに触れたいと思います。